パナソニックからサイボウズにインターン。越境学習による「変化への葛藤」と「自社のよさ」への気づき

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「マジョリティ VS マイノリティ」ではなく「課題 VS わたしたち」組織内のD＆I実現に向けて──メルカリ寶納×サイボウズ中根

対面コミュニケーションは重要か？──ランサーズとサイボウズに敏腕プロデューサーが切り込んだ（２）

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多様性を「受け入れる」のは荷が重い。でも「そこにいる」と認めることならできるかも

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おじさんも多様性に含まれるといいな──「あんな風になりたくない、がわたしの未来」はつらいから

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不安を感じているDE＆I担当者に伝えたいこと。日本では多様性推進が必要な社会的構造

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会社の多様性は語り合っても実現しない。本当に必要なのは「エビデンスとデータ」だった

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多様性をアピールするほど、冷める社員。「エイジダイバーシティ」が当事者意識を育むカギ

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社員を尊重するリーダーがいる or 世界最高の福利厚生──あなたが幸せに働けるカイシャはどっちですか？

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「うちの会社は目に見える多様性だけ重視してませんか？」──サイボウズのD&I促進メンバーに活動内容を聞いてみた

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「マッチョイズム」がもたらす、感情労働の重圧。マネジャーの見えない負担を減らすためにできること──リクルートワークス研究所 筒井健太郎

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性別や出身地に配慮するのって「特別対応」？　働きやすい職場に必要なのは、優しさではなく知識

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自由な働き方でうまくいくのか？　──ランサーズとサイボウズに敏腕プロデューサーが切り込んだ（1）

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「名前なんて絶対多様化する」──妻氏婚を選んだ社長の未来予測

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「これはできる？」って聞いてもいい。遠慮していた不安を障害者にオープンにすれば、「いっしょに働くためにできること」が見えてくる

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